+7 (499) 653-60-72 Доб. 817Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 419Федеральный номер

Ключевые показатели эффективности нефтяной компании

ЗАДАТЬ ВОПРОС

Ключевые показатели эффективности нефтяной компании

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 7 декабря , печатный экземпляр отправим 11 декабря. Автор : Афанасьева Анастасия Александровна. Дата публикации : Статья просмотрена: раз. Афанасьева А.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

УДК

Система ключевых показателей эффективности

Одним из наиболее эффективных способов повышения доходности бизнеса является адекватная политика управления персоналом. Можно сколь угодно долго и много инвестировать в модернизацию бизнеса, но эффект от новаций проявится лишь в том случае, если персонал, создающий продукт, будет работать эффективно.

Это возможно только тогда, когда условия и оплату труда работники считают справедливыми. Попытки ввести мотивирующую оценку труда предпринимались еще в советское время. Она не являлась оригинальной или социалистической по сути и была изобретена в шведской корпорации SKF. За 13 лет существования компании — гг. Такие темпы роста требовали внедрения новых методик менеджмента вообще и методик мотивации рабочего персонала в частности.

Молодой и амбициозный инженер Свен Вингвист, стремясь сделать компанию SKF передовой во всех отношениях, внедрял новейшие технологии и в области промышленного производства и менеджмента. Так, поиски увеличения эффективности труда рабочих привели его к пониманию, что мотивация не одного рабочего, а сразу небольшого коллектива трудящихся, занятых выполнением одного этапа работы бригады существенно эффективнее.

Итогом раздумий и экспериментов стало изобретение КТУ, которое компания внедрила в г. В начале своего пути в СССР система КТУ работала в том числе в открытую: коэффициенты выставлялись работниками на открытых собраниях и служили базой распределения премии по итогам работы за квартал или год.

Несмотря на существенную долю субъективности, КТУ успешно решали задачи мотивации персонала в связи с открытостью их начисления и, следовательно, с точки зрения работников были достаточно справедливыми.

Когда на смену плановой экономике после бурных х гг. Менеджмент предприятий упорно искал точку равновесия интересов всех участников бизнес-процессов: от уборщицы до директора. Естественно, поиски велись в рамках западных теорий, разработанных именно для повышения эффективности работы персонала.

Одной из таких теорий была предложенная Д. Нортоном и Р. Ключевым этапом разработки ССП является построение так называемой стратегической карты, целевыми показателями которой служат ключевые показатели эффективности Key Performance Indicator, KPI. Мотивирующий эффект KPI связан с тем, что работник заранее знает, каких результатов должен достичь и какое вознаграждение при этом получит. Важно, чтобы KPI отвечали вопросам справедливого вознаграждения за труд. Поскольку руководители старой закалки повсеместно применяли КТУ и прекрасно знали его эффективность, последовало широкое внедрение KPI.

Так как в финансовом менеджменте преобладали представители советской школы учета, в качестве KPI зачастую выбирались натуральные показатели: объемы добычи, произведенного продукта, оказанных услуг. Они несли в себе все недостатки плановой экономики, поскольку при введении этих показателей не учитывались ни возможность их контроля работниками, ни адекватность производственному потенциалу сказалась привычка планировать результат от достигнутого , ни пригодность для управленческого учета.

Последствия практического внедрения KPI разделили менеджеров на два противоборствующих лагеря. Сторонники метода на конкретных примерах доказывали эффективность персонала с помощью KPI. Противники, основываясь на тех же самых показателях, — их абсолютную нерезультативность. Чтобы разобраться в причинах столь различных оценок, рассмотрим примеры применения KPI в добывающей промышленности и возможности их корректировки для эффективного использования.

В добывающей отрасли существуют два KPI для оценки труда работников, непосредственно связанных с добычей полезных ископаемых: объем добытого полезного ископаемого и прирост добычи полезного ископаемого. Рассмотрим случай, когда эти KPI работают, а когда нет.

К таким добывающим предприятиям относятся разрабатываемые открытым способом угли, карьеры по добыче железной руды, а также полиметаллических и цветных руд и т. Работники карьеров работают на общий котел — доля добытого полезного ископаемого определяется только на горно-обогатительном комбинате ГОК , а разница суммарного содержания полезного ископаемого зависит только от общего объема добытого бригадой сырья. Для данных видов добывающих производств указанные выше KPI могут служить хорошей базой распределения косвенных производственных затрат, поскольку их уровень имеет отношение к общему объему добытого и доставленного на ГОК сырья.

Иная ситуация складывается в тех добывающих отраслях, где доля полезных ископаемых различается от участка к участку в разы, а отклонения в стоимости общего количества ископаемого, содержащегося в сырье, весьма существенна. Примерами таких производств являются добыча нефти и драгоценных металлов в том случае, если добыча драгметалла является основным видом деятельности предприятия, а не попутным извлечением драгметалла из состава полиметаллических руд как, например, в Норильске — золота, платины, палладия, серебра и т.

На таких предприятиях указанные выше KPI работать не будут. Почему данные KPI не способны оказать мотивационное действие на работников предприятия нефтедобывающей отрасли? Попробуем разобраться. В качестве примера рассмотрим две бригады нефтяников, работающих по вахтовому методу на одном и том же месторождении: бригаду А и бригаду Б. Условия труда у них одинаковые: места добычи нефти находятся на расстоянии двух-трех километров друг от друга, поэтому климатические условия одинаковые.

Поскольку оборудование тоже одинаковое, то и добыча скважинной жидкости у обеих бригад примерно на одном уровне. Что будет мотивировать KPI в данном случае? Еще раз повторим: условия труда и отдыха у бригад одинаковые, усилия по добыче нефти тоже, а вознаграждение различается в 2,5 раза!

Очевидно, такой KPI будет восприниматься персоналом, обслуживающим скважины, как несправедливый, что нарушает его главный мотивирующий признак — персонал должен воспринимать данный коэффициент как справедливую оценку своей работы. Конфликты между членами бригады и бригадиром, членами разных бригад, бригадирами и менеджментом добывающих управлений гарантированы, а это не способствует росту производительности труда.

Теперь рассмотрим предприятие, занимающееся добычей драгметалла, например золота. Снова проанализируем две бригады А и Б , работающие на одном месторождении. В данном случае в отличие от нефтедобывающего предприятия содержание полезного ископаемого в минералосодержащем сырье стабильно, но KPI не будет работать по другой причине. Дело в том, что содержание золота в золотоносных песках настолько отличается на разных участках месторождения, а разница в стоимости извлеченного золота так велика, что премиальные могут различаться в разы не только от бригады к бригаде, но и в одной бригаде от месяца к месяцу.

Естественно, оценка работы, постоянно меняющаяся в пространстве и времени и не контролируемая самими работниками, не может представляться им справедливой. Итак, ключевая причина несовершенства, казалось бы, эффективного KPI — неконтролируемость: и нефтяники, и золотодобытчики не могут контролировать уровень добычи извлекаемого полезного ископаемого, поскольку он зависит от внешних факторов обводненности пласта, содержания золота в золотоносных песках и т. Таким образом, одни и те же показатели могут оказывать как мотивирующее, так и демотивирующее воздействие на персонал в зависимости от того, контролируется ли уровень добываемого полезного ископаемого работниками или зависит от внешних факторов.

Кроме того, у этих показателей есть еще один существенный минус — при их применении как базы распределения косвенных затрат возникают существенные ошибки, искажающие общую картину эффективности конкретной скважины или прииска. Что касается примера с золотодобывающим предприятием, то при такой базе распределения косвенных затрат один и тот же прииск будет менять эффективность от одного отчетного периода к другому, причем эти изменения не будут связаны с истинной эффективностью как работающего на нем персонала, так и прииска как актива компании.

Приведенные выше соображения заставляют искать новые KPI, лишенные недостатков существующих. На наш взгляд, в рассмотренных примерах таковыми могут выступить следующие коэффициенты: объем добычи минералосодержащего сырья и прирост добычи минералосодержащего сырья. Причем объем минералосодержащего сырья расчитывается непосредственно перед его первичной обработкой.

На первый взгляд новые KPI практически не отличаются от предыдущих, между тем различия принципиальны:. На эти доводы могут последовать возражения: мол, некоторые добывающие компании с успехом использовали данные ключевые показатели эффективности и ничего нового в них нет.

На первый взгляд это прямое применение вышеуказанного показателя покупается минералосодержащее сырье, а не само полезное ископаемое , но это только кажется. Компания использовала покупку скважинной жидкости не в целях мотивации персонала — хеджировались риски по конфискации добытой нефти в счет долгов, накопленных предыдущими собственниками нефтедобывающих компаний.

После покупки компанией нескольких добывающих предприятий последовал ряд судебных процессов, рассматривавших иски кредиторов к этим предприятиям.

В качестве меры погашения задолженности кредиторы получили разрешение суда на возможную конфискацию добытой нефти. Для холдинга возможность погашать задолженность не нефтью, а средствами, вырученными от ее продажи, была выгодна: только вывоз черного золота в европейскую часть России увеличивал ее стоимость почти вдвое, без учета затрат на транспортировку.

Вернемся к анализу предложенного ключевого показателя эффективности. При его внедрении появляются новые подводные камни, о которые легко разбить корабль бизнеса. Первый из этих подводных камней — уровень вознаграждения за добытое минералосодержащее сырье. Действительно, при оплате добытого полезного ископаемого можно опираться на уровень цен в регионе добычи, но как оценивать то, что на рынке не присутствует — минералосодержащее сырье?

Такая оценка не может существовать в принципе, поскольку ее появление породило бы бесконечное множество цен: у каждого объекта добычи свои характеристики по содержанию в сырье полезного ископаемого, поэтому цены пришлось бы вводить для каждого объекта и корректировать ежемесячно. Очевидно, что для оплаты вознаграждения следует разработать иной способ оценки, но он должен быть справедливым как с точки зрения работников добывающего предприятия, так и с точки зрения предприятия в целом, поскольку прямо влияет на его прибыль.

При выплате вознаграждения не за добытое полезное ископаемое, а за сырье, его включающее, необходимо учитывать как возможность недоплаты полезного ископаемого окажется больше , так и переплаты полезного ископаемого в итоге будет меньше.

Оба риска следует рассматривать отдельно, поскольку переплата неустранима по крайней мере приведет к негативной реакции персонала , а недоплата легко исправляется. Почему риск переплаты, на наш взгляд, неустраним? Дело в том, что представить механизм возврата денежных средств, перечисленных предприятию и выданных работникам, не представляется возможным.

А выплаченные страховые взносы бывший единый социальный налог? А начисленные и выплаченные отпускные? Можно, конечно, корректировать переплату в следующем месяце, но как быть с уволившимися работниками? Одним словом, ясного и четкого механизма исправления риска переплаты вознаграждения не существует. Следовательно, остается только риск недоплаты. С этим риском существенно легче. Недоплаченные суммы можно легко выплатить предприятию после реализации полезного ископаемого.

Однако возникает еще один вопрос: кто будет оплачивать переработку минералосодержащего сырья до конечного продукта? В этой связи оплату вознаграждения за добытое сырье следует разбить на три этапа. На первом выплачивается вознаграждение только за добытое сырье. Для расчета уровня вознаграждения следует использовать статистическую обработку исторических данных о содержании полезного ископаемого в минералосодержащем сырье объектов добычи.

За средний уровень следует принять средневзвешенное количество полезного ископаемого по всему прииску или группе скважин по добыче нефти. После расчета средневзвешенного количества полезного ископаемого рассчитываются стандартные статистические параметры этих исторических данных: медиана содержания полезного ископаемого, его среднеквадратичное отклонение, дисперсия и т.

Таким образом, уровень вознаграждения за добытое сырье рассчитывается следующим образом:. На данном этапе формируются уровень и размер премиальных персонала, непосредственно участвующего в добыче полезного ископаемого. На втором этапе оплачивается труд по первичной обработке сырья, принятой в данной добывающей промышленности.

Для нефтяников, например, это оплата работы на установке по предварительному сбросу воды, а затем на станции по доводке нефти до значений ГОСТа. Для добытчиков драгметаллов — работы по извлечению металлов из песков на промывочных приборах и т. Оплата производится по стандартным нормам и не отличается от оплаты при использовании предыдущих KPI.

Третий этап. После определения объема полезного ископаемого и его реализации в соответствии с установленным законом порядком добывающее предприятие или его обособленное подразделение получает недовыплаченное вознаграждение за добытое полезное ископаемое. Объем вознаграждения рассчитывается так:.

Таким образом, риск недоплаты вознаграждения корректируется. Добывающее предприятие получает вознаграждение за свой продукт в полном объеме, но вознаграждение работникам предприятия выплачивается в иной пропорции, чем при старом KPI. В заключение отметим, что одним KPI, пусть даже эффективным, невозможно охарактеризовать все аспекты бизнес-процессов. Следовательно, невозможно создать инструмент, достаточный для мотивации персонала.

Помогите разработать KPI Главному геологу нефтяной компании

По итогам успешной реализации системы мотивации топ-менеджеров в г. Принципы и порядок годового премирования идентичны для всех категорий руководителей в Аппарате управления Компании и Обществах Группы и закреплены в Положениях о годовом премировании утв. Основной целью внедрения системы показателей эффективности Компании является перевод Стратегии развития Компании и Долгосрочной программы развития Компании в форму конкретных показателей оперативного управления, оценка текущего состояния их достижения и создание основы для принятия эффективных управленческих решений. Перечни и целевые значения показателей эффективности топ-менеджеров Компании устанавливаются решением Совета директоров с предварительным обсуждением на профильных комитетах на ежегодной основе. Так, показатели эффективности топ-менеджеров Компании на г.

2.5. ОПИСАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ОЦЕНКА ИХ ДОСТИЖЕНИЯ

История развития. Принципы работы. Евроменеджмент в рейтингах. Социальная ответственность.

Разработана система единых показателей оценки эффективности деятельности вертикально-интегрированных нефтяных компаний исходя из анализа действующей системы оценки передовых российских вертикально-интегрированных нефтяных компаний и из анализа действующей оценки передовых зарубежных вертикально-интегрированных нефтяных компаний. Система единых показателей эффективности для вертикально-интегрированных нефтяных компаний по бизнес-сегментам сформирована с учетом стратегии компании и их целей [1]. Выбор основных ключевых показателей эффективности напрямую связан со стратегией компании и стратегических целей. Таким образом, выявлены стратегические цели компаний, которые позволяют сформировать набор основных ключевых показателей эффективности для вертикально-интегрированных нефтяных компаний. Разработанная система единых показателей оценки эффективности деятельности вертикально-интегрированных нефтяных компаний обязательно включает в себя самые распространенные цели и ключевые показатели эффективности , присущие каждой вертикальноинтегрированной нефтяной компании. При внедрении такой системы ключевых показателей эффективности следует учитывать стратегию и стратегические цели конкретной компании то есть выбор целей и показателей состоит из числа предложенных в единой системе , так как стратегия очень тесно связано с этими показателями и изменение стратегии или стратегических целей приведет к изменению ключевых показателей эффективности. Ключевые показатели эффективности переводят стратегию компании на язык измеримых экономических показателей и отражают эффективность компании в целом.

Одним из наиболее эффективных способов повышения доходности бизнеса является адекватная политика управления персоналом. Можно сколь угодно долго и много инвестировать в модернизацию бизнеса, но эффект от новаций проявится лишь в том случае, если персонал, создающий продукт, будет работать эффективно.

План по исследованиям.. ГРР - это геологоразведочные работы.

Подводные камни мотивационного применения KPI в добывающей промышленности

Сегодня наблюдается тенденция увеличения добычи нефти и газа из имеющихся в доступе месторождений. Происходит это за счет оптимизации оборудования, привлечения высококвалифицированных специалистов. Не остается без внимания и поиск новых месторождений.

Украинское нам не. Я отучилась по целевому от РЖД. Сейчас нужно трудоустраиваться, в договоре написано, что меня должны устроить на мою специальность.

Факт остается фактом, что каждый в своей жизни сталкивается с разными видами юридических вопросов: как оформить, как продать, как вступить в наследство, как открыть частное предприятие, или его ликвидировать или решить свой семейный вопрос, а именно оформить развод или алименты. Все эти вопросы в большей или меньшей мере уже обсуждаются или обсуждались на разных юридических сайтах, форумах, где бесплатная юридическая консультация предоставляется онлайн в их сервисах.

Мы в свою очередь являемся именно той компанией, которая предоставляет свои услуги не только лично, но и дистанционно (онлайн), что дает вам преимущественно и быстро получить необходимою информацию. В нашу консультацию юриста так и юридическую помощь, которую мы предоставляем на нашем сайте входят большой сектор отраслей права, как: семейное, гражданское, жилищное, трудовое, наследственное, земельное, хозяйственное и другие отрасли права.

Каждая отрасль права у нас разделена отдельно, чтобы отсортировать вопросы по тематике. Таким образом, вам будет очень легко нам задать вопрос или найти ответ на юридическом сайте без затрат на это времени. Воспользовавшись нашим функционалом юридического сайта, вы увидите, что отраслей права, на которые вы можете обратиться к нам очень большой.

Фактически эти профессионалы занимаются весьма различными внесудебными правовыми вопросами, а не только представляют интересы своих клиентов в судебных органах. Это часто люди, которые прошли некоторые ступени военной службы и, которые хорошо понимают особенности и тонкости военного законодательства, а также имею практический опыт его применения. Подробнее Военный юрист Квалифицированная юридическая помощь и поддержка может потребоваться каждому из.

В рамках данной статьи рассмотрим более детально услуги, которые оказывает военный юрист, и в чем заключается особенность его профессиональной деятельности.

Стратегические карты каждой компании уникальны, даже у компаний-​конкурентов компании являются добыча нефти, переработка нефти, продажа Определение ключевых показателей эффективности (КПЭ).

Достаточно просто заполнить специальную форму и указать данные для связи. Юрист рассмотрит ваш вопрос уже в ближайшее время и направит ответ.

Высоких достижений и успехов, в основном, добивается прекрасная половина. Она единственная от Забайкальского края входит в пул тестирования, который обязывает спортсмена своевременно предоставлять информацию о своём местонахождении.

Антидопинговая комиссия приезжает и проверяет. И если тебя нет в том месте, которое ты указал, то получаешь флажок.

Об этом в четверг, 4 апреля, сообщает телеканал RT со ссылкой на Федеральную налоговую службу (ФНС). Эксперты назвали самые популярные сладости у жителей России Оказалось, что печенье, шоколад, вафли и пряники являются любимыми сладостями россиян. Специалисты провели анализ на основе 15 миллиардов кассовых чеков из фискальных касс по всей России, сообщает RT.

При желании, Вы можете связаться с нами. В шапке сайта указаны номера телефонов в Москве, по которым юрист ответит Вам для консультации по любой сфере права.

И, конечно же, личная консультация с юристом очно.

Ольга Арсланова: Мы сразу хотим обратиться к нашим зрителям. Если у вас есть вопросы к нашему гостю, с которым мы вас буквально через две минуты познакомим, звоните и пишите.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: "Показатели эффективности: системный подход"
Комментарии 6
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. ysinalbui

    Рекомендую Вам зайти на сайт, на котором есть много информации по этому вопросу.

  2. Денис

    Вас посетила просто блестящая мысль

  3. Селиван

    Эта великолепная мысль придется как раз кстати

  4. Мариан

    Чтобы ничего не делать, надо это хорошо уметь. Ага? Еще что нибуть по этой теме охото.

  5. Гордей

    Замечательно, это очень ценная информация

  6. Марта

    годик на роздумие ))